· 3 min läsning
Provanställning: vad LAS säger – och fem vanor som gör skillnad
Högst sex månader, två veckors varsel och en automatisk övergång till tillsvidareanställning. Så fungerar provanställning, och så får du ut mest av den.
En provanställning är den bästa chansen du får att se om en rekrytering håller – och den går fortare än man tror. Sex månader är ungefär 26 veckor, och mycket av det viktiga avgörs under de första 90 dagarna. Här går vi igenom vad lagen säger och hur du gör provanställningen till mer än en formalitet.
Vad säger lagen?
Provanställning regleras i lagen om anställningsskydd, LAS. De två paragraferna du behöver känna till är 6 § och 31 §.
Högst sex månader. Enligt 6 § LAS får en provanställning vara högst sex månader.
Den övergår automatiskt i en tillsvidareanställning. Vill arbetsgivaren eller arbetstagaren inte att anställningen ska fortsätta, ska beskedet lämnas senast när prövotiden går ut. Görs inte det blir provanställningen en tillsvidareanställning – utan att någon behöver göra något.
Den kan avbrytas i förtid. Om inget annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Till skillnad från en uppsägning av en tillsvidareanställning behövs inga särskilda skäl.
Två veckors underrättelse. Enligt 31 § LAS ska en arbetsgivare som vill avbryta en provanställning i förtid, eller avsluta den utan att den övergår i en tillsvidareanställning, underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg.
Varsel till facket. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen. Både arbetstagaren och facket har rätt till överläggning om beskedet.
Kollektivavtal kan ha andra regler. Lagens regler kan i vissa delar ersättas av kollektivavtal. Omfattas ni av ett kollektivavtal – kontrollera alltid vad det säger om provanställning.
Lagtexten finns hos Sveriges riksdag.
Det viktigaste datumet är inte sista dagen
Räkna baklänges. Ska anställningen inte fortsätta måste besked lämnas minst två veckor före prövotidens slut. För att hinna ha ett ärligt samtal och fatta ett välgrundat beslut behöver du i praktiken börja samla underlag en månad eller mer innan dess. Missar du datumet blir det en tillsvidareanställning, oavsett vad ni egentligen tyckte.
Fem vanor som gör provanställningen värd namnet
1. Gör förväntningarna konkreta från dag ett
Den vanligaste orsaken till att en provanställning slutar dåligt är inte bristande förmåga, utan att ingen sa vad som förväntades. Skriv ner tre till fem saker som ska vara på plats efter en, tre och fem månader. Det blir måttstocken för alla samtal som följer.
2. Boka avstämningar i förväg – inte när det känns fel
Ett samtal efter ungefär 30, 90 och 150 dagar ger en tydlig rytm: första intrycket, halvtid och beslutsunderlag. Bestäm tiderna när personen börjar, så blir samtalen en självklarhet i stället för en signal om att något är fel.
3. Låt båda parter säga sitt
Be medarbetaren göra sin egen bedömning innan samtalet. Skillnaderna mellan chefens och medarbetarens bild är ofta det mest värdefulla att prata om – och det gör samtalet till en dialog i stället för ett betyg.
4. Dokumentera löpande
Korta anteckningar efter varje avstämning gör beslutet mycket enklare när det väl är dags. Det blir också rättvisare: du bedömer hela perioden, inte bara de senaste veckorna.
5. Fatta beslutet medvetet – åt båda hållen
Att låta provanställningen "rinna ut" till en tillsvidareanställning är också ett beslut. Gör det till ett aktivt val. Och ska det bli en fortsättning – säg det! Ett tydligt "vi vill att du stannar" är en av de bästa sakerna du kan ge en ny medarbetare.
Så hjälper Hiper till
Hiper är byggt för just det här. Du lägger in startdatum och provanställningens slutdatum, och sätter upp samtal som tilldelas automatiskt efter till exempel 30, 90 och 150 dagar. Chefer och medarbetare får påminnelser, svaren samlas på ett ställe och du ser i god tid vilka beslut som närmar sig.
Hiper är gratis i 12 månader, utan kreditkort. Kom igång här, eller läs guiden om hur du sätter upp Hiper.
Den här artikeln är allmän information och inte juridisk rådgivning. Regler kan ändras och kollektivavtal kan innehålla andra bestämmelser. Kontrollera alltid vad som gäller för er innan ni fattar beslut.